装饰公司2019经营智慧：薪酬激励机制变革，为什么势在必行？

发布于2018/11/14 17:36:23 3人评论 957次浏览

薪酬是装饰公司激励员工最重要的手段，

也是装饰公司最重要的管理资源。

为什么面对越来越高的工资和提成，

员工却越来越没有兴趣，

信心和士气低落，激情不在？

甚至还怨声载道、牢骚满腹？

公司业务难做、经营效能低下，

和薪酬激励机制的导向有关吗？

设置怎样的薪酬激励机制

员工才会斗志昂扬、激情满满？

公司薪酬资源才能发挥最大价值？

读完此文（或听完本视频，见上）

相信你会豁然开朗、茅塞顿开！

在互联网信息大爆炸时代，客户已经严重依赖手机获取产品服务信息和消费决策信息，凡是成功的企业都在通过流量打开和客户沟通的窗口、通过内容进行产品服务的宣传和影响客户、通过大数据影响客户的决策，都在为流量、内容、大数据、平台不惜血本地进行投入！

而反观装饰公司，在这个互联网信息大爆炸时代，所有财务、薪酬激励中，几乎看不到对流量、内容、大数据、平台的投入和激励，导致公司的业务拓展、营销推广缺乏流量、内容、大数据、平台支撑，和时代完全脱节，怎么会不难？公司运营效能怎么不低？经营效益怎么会不差？

装饰公司为了签单、业绩，薪酬激励重心一般都集中在业务一线的到店、签单上，公司近80%的薪酬预算已经被业务一线耗尽，留给后勤职能、客服服务、工程和材料交付人员的薪酬就不得不压缩、再压缩，造成这些岗位的员工不仅在公司地位低、而且收入也低，工作自然缺乏积极性、主动性、责任心，其结果就是：

不仅前期业务拓展、市场开发由于缺乏人力保障和产品服务专业、品质支撑，到店难、成交难、成交质量不高，而且后期工程质量、进度、客户满意度差，签一单死一单、工程做一个死一个、市场开发一片死一片，公司名声被做臭、信誉被做没，反过来又进一步加大了业务拓展、市场开发、设计谈单的难度和成本；

在这种情况下，装饰公司为了生存、为了现金流不断，不得不又开始对业务、设计的新一轮高薪酬、高激励，后勤职能、客户服务、工程和材料交付人员的薪酬被进一步压缩，公司产品服务质量、施工交付品质进一步下降，如此：公司的经营陷入恶性循环，剩下的就是死的时间问题！

很多装饰公司以为只要给员工签单高工资、高提成，就能激励员工签单，所以设置了很高的签单工资和提成，且只认签单、不认其他任何业绩和贡献。

殊不知：随着市场竞争的加剧、客户越来越难搞，就算是员工很努力、付出很多，也很难签单，其结果就是：公司的签单高工资、高提成，在员工心目中成了“水中月、镜中花”，是老板在画饼；而老板呢，认为自己给员工开那么高的工资、提成，员工居然还不努力、还不签单，员工太不知道好歹了！

原本旨在激励员工签单、多签单的高工资、高提成，不仅没有达到激励作用，而且事与愿违：诱发了员工和企业、老板之间矛盾不说，还打击了团队的积极性、让团队充满负能量士气低落、不稳定！

装饰公司传统的、注重签单终点而不是过程的薪酬激励方式，在市场竞争不激烈、签单周期不长、签单比较容易的时候，员工不需要付出多大努力、也不要经历太多的坎坷，就能得到收入，薪酬对员工的激励作用可以得到发挥！

但随着市场竞争的加剧，员工签单的时间越来越长，过程要克服困难、承受的压力和经受的折磨越来越多、越来越大，这时候，如果再告诉员工，签单后有多高的收入，就好比告诉一群在沙漠里行走的人，在沙漠的尽头有一个很大的水库在等着他们，是没有半点激励作用的，他们更需要的是：过程中遇到每一次困难、每一个压力，就有一点小的激励（有点收入、有口水），这样他们才有信心、有希望走到签单（走出沙漠）的终点！

由此可见：装饰公司现有的签单终点激励薪酬，虽然很高，但却无意间造成：员工在工作、业务过程中，因看不到希望、缺乏克服困难的动力，而中途放弃（或离职）的很多，最终造成公司团队不稳定、签单差。

装饰公司现有的薪酬结构一般都是：员工签单达到多少（如达到15万、20万），工资或提成多少，员工的收入和公司为其设定的签单目标以及个人达成业绩挂钩，在这样薪酬结构下：

第一：员工收入受到薪酬设置目标影响太大，造成：很多时候，薪酬制度、薪酬绩效目标一出来，还没有开始执行落地，员工就开始抵触；更为糟糕的是，一旦员工收入低了，也会将矛头指向公司设置的目标高了，把矛盾的焦点聚焦到公司，而不是自己的努力和能力，从而混淆团队的视听；

第二：员工的收入只和自己的业绩挂钩，薪酬只能激发员工内在动力，而缺乏外在压力，员工的潜能不能全部爆发出来，在业绩上突破和创造奇迹的可能小！就像100米赛跑，一种方式是：给运动员一个成绩目标，让运动员分开跑，最后根据大家接近目标情况进行排名，另一种是：让运动员一起跑向终点，根据各自成绩进行排名，毫无疑问，后一种方式下，运动员的成绩会比前一种方式要好很多，突破自己历史的可能性很大！

基于以上装饰公司现有薪酬激励机制存在的各种弊端，为充分发挥薪酬对员工的激励作用，发挥薪酬在公司经营管理的导向作用，通过薪酬改革解决公司各种问题，提升装饰公司薪酬激励效能，喻老师在所制定的《装饰公司2019年经营管理规划》中：

装饰公司2019年薪酬改革的方向：

1、增加薪酬对流量、内容、大数据、平台的激励，让业务营销搭上互联网信息时代的快车，解决公司对外推广，提升对客户的影响力，降低业务难度、提高业务质量；

2、提高后勤保障、客户服务、工程和材料岗位薪酬待遇，确保公司业务一线有良好的人力、专业、产品服务品质支持和保障，提升员工士气、信心，提高公司业务的市场竞争力、客户征服力和议价能力；

3、转变只为签单、业绩付薪的单一薪酬导向模式，实现薪酬激励目标的多元化、员工收入的多渠道，弱化员工和公司之间的薪酬矛盾，确保团队的稳定性；

4、变薪酬的终点激励为过程激励，充分发挥薪酬在帮助、激励员工克服业务、工作过程中一个又一个难关的作用，确保团队的士气、信心和稳定性，让更多员工达到业绩的终点；

5、引入为优秀付薪的理念，强化薪酬的PK，变薪酬对员工的自我内在激励为团队相互竞争激励，挖掘员工的潜力，提升团队的活力和激情。

在《装饰公司2019年度经营管理规划》的课堂（书本）中，喻老师将以互联网信息化时代背景、结合市场竞争和客户需求变化，根据装饰公司2019年经营特点，瞄准员工最细微的心理需求，具体给出（详细讲解）其所研发的、颠覆性的装饰公司关键岗位薪酬制度，包括：

1、人力行政人员薪酬激励制度，从机制上解决公司人员招聘、留用和团队稳定问题；

2、企划人员薪酬激励制度，从机制上解决业务拓展、设计谈单的内容、工具、道具以及公司核心优势、卖点和议价能力问题；

3、业务人员薪酬激励制度，从机制上解决公司客户邀约、客户到店、到店质量问题；

4、设计人员薪酬激励制度，从机制上解决公司设计对业务拓展的支撑以及谈单成功率、签单质量问题；

5、工程人员薪酬激励制度，从机制上彻底解决工程对业务、谈单的支撑以及工程管理、品质以及工程营销问题；

以上内容在《装饰公司2019年度经营管理规划》书籍（线下、线上课程）目录（纲要）如下：